Ищем менеджера по продажам-9 секретов+инструкция

ishu-menedzhera-po-prodazham

Я часто ищу менеджеров по продажам. За 23 года работы принял и обучил более 200 менеджеров продаж, как в моих собственных бизнесах, так и в консалтинговых проектах, в компаниях моих клиентов, .

Почти все компании хотят найти активных продажников. Но не все находят хороших и результативных по одной простой причине: руководители плохо понимают, какой именно менеджер продаж нужен их компании.

В этой статье я раскрою 10 секретов, как искать активных менеджеров по продажам, которые способны продавать много и стабильно.

Содержание статьи:

  1. Каких всё-таки искать — 3 типа разных менеджеров по продажам
  2. Ищем менеджеров по продажам грамотно — 9 подсказок от эксперта
  3. Кто кого и как сегодня выбирает — страшная правда
  4. Сколько платить менеджеру продаж — 1 секрет, который решает многое
  5. Как быстро и без затрат проверять менеджеров в деле — простой способ
  6. Краткая памятка «как найти менеджеров по продажам» — 10 пунктов, которые надо знать

Кого всё-таки искать — 3 типа разных менеджеров по продажам

Сложность поиска хорошего менеджера сильно зависит от модели продаж, типа продаж, уровня ЛПР в компании покупателя, качества продукта компании, цикла сделки, стоимости продукта, целей и задач вашей компании.

Очень часто менеджера по продажам ищут когда «освобождается место» в отделе продаж. Или когда принято решение: будем развивать продажи и для этого срочно примем еще 2-х или 3-х продажников. Таких же, как наши. Только желательно, более «живых» и не таких «сытых».

После того, как менеджер найден, руководители предлагают ему примерно такой подход к работе:

  • Вот, что мы продаём. Информацию о нас почитай на сайте. Будут вопросы-задавай, не стесняйся.
  • Ищи себе новых клиентов. Если клиент не в нашей базе, значит он ничей, можешь ему продавать. Продашь один раз, он твой навеки, будешь с ним работать и получать %.
  • Продавай всё, что сможешь. Чем больше, тем лучше.
  • Вот тебе телефон, комп и 2Гис. Такой-то оклад+такой-то процент с продаж . Желаю успехов и добро пожаловать в наш отдел продаж!

Я встречаю такой подход почти в каждом отделе продаж, но согласен с мнением многих экспертов, что более эффективным является отдел продаж, построенный по принципу конвейера.

Напомню, что в конвейерном отделе продаж:

  • разведчик ищет потенциальных клиентов
  • охотник продаёт этим клиентам один или несколько раз
  • фермер продолжает работу с клиентом

Они нужны в разных количествах, их нужно по-разному искать, по-разному привлекать и строить для них совершенно разные системы материальной мотивации.

Такое разделение труда в отделе продаж намного более эффективнее, чем когда все менеджеры продают всем клиентам любые продукты компании.

Для того, чтобы понять какого менеджера искать, вам нужно определить, что для вашей компании сейчас важнее:

Про такую специализацию менеджеров и про их мотивацию я рассказываю в другой статье (откроются в новой вкладке). Здесь я привел это для того, чтобы вы вспомнили, как хороша специализация в любом деле и подумали, какой менеджер продаж был бы полезен вам сейчас больше всего.

ishu-menedzhera-po-prodazham

Ищем хороших менеджеров по продажам-9 подсказок от эксперта

При поиске и приёме на работу новых менеджеров по продажам, хоть в обычный отдел продаж, хоть в конвейерный, хорошо бы придерживаться следующих рекомендаций:

1. Лучший возраст для вашего менеджера продаж

Некоторые функционалы в продажах таковы, что там нужно много энергии: много холодных звонков, встречи, презентации. Это рынки с очень большим количеством клиентов и не очень высоким средним чеком.

В этом случае, важно делать много попыток продать. Принимайте энергичных, молодых и задорных и пускайте эту энергию в нужное вам русло.

Когда рынок ограничен, и количество потенциальных клиентов компании не превышает 1000 ( а есть рынки только с 30 -100 потенциальными, но очень крупными клиентами), нужны люди с опытом жизни и продаж, которых у молодых не может быть, по причине их прекрасной молодости.

Большие средние чеки, длинный цикл сделки, высокий статус ЛПР не терпят суеты и наивности. Здесь нужны степенность, статус, опыт и мозги. Ищем кандидатов, которые успели поднакопить всё это. Им сейчас от 40 до 55 лет.

2. Где искать и как тщательно

Хедхантер ру, джобы и суперджобы, соцсети, плюс 2-3 местных портала о работе должны увидеть вашу вакансию. Чем больше менеджеров нужно принять, тем больше нужно кандидатов, и тем выше вложения в их привлечение и отбор. Максимально задействуйте все источники, чтобы привлечь очень много кандидатов.

В регионах, чтобы выбрать одного среднего менеджера продаж нужно собеседовать 20-40 кандидатов. В Москве придется просеять тщательней: 50-100 собеседований для поиска одного толкового сотрудника.

3. Кто-кого выбирает — страшная правда про рынок труда

Давно прошло то время, когда талантливых сотрудников выбирала компания. Сейчас сотрудничество начинается по «взаимному согласию и непротивлению сторон». Есть мнение, что выбирают сейчас кандидаты (если они действительно талантливы).

Если у вас нет сильного бренда, куда стоят очереди из желающих работать, придется «брать» чем-то другим.

Подумайте, кто ваша целевая аудитория, что важно кандидатам и что вы можете им предложить, кроме «перспектив неограниченного дохода»?  Вам важно выигрывать конкуренцию за таланты у компаний вашего уровня.

Представьте, что кандидаты — это ваши потенциальные покупатели, которым вы пытаетесь продать такой специфический продукт как «работа в нашей компании».

В тексте вакансии распишите «ценность продукта» для кандидатов и не ставьте сразу «слишком высокую цену» (не нужно на старте 40 требований и обязанностей).

Соберите очень много анкет, потом отсечёте ненужных.

Тщательно поработайте над своим предложением (текстом вакансии), чтобы привлечь больше хороших кандидатов!

4. Сколько и за что платить менеджерам продаж

Зарплата менеджера по продажам состоит из постоянной части (оклада) и переменной части. В текстах вакансий руководители обычно указывают средние условия оплаты на рынке. Многие компании боятся объявить оклад выше рыночного, потому что продажникам «надо платить за результаты»

Про оплату за результаты я полностью согласен, но когда в тексте вакансии стоят обычные: оклад 20 тр +% с продаж, такая вакансия ничем не выделяется среди остальных и плохо привлекает внимание ценящих себя профессиональных кандидатов.

Правильный подход: заявить окладную часть на 30% выше конкурентов и рынка. Тогда вакансия привлечёт в разы больше внимания, и у компании появится возможность выбирать из хороших и очень хороших кандидатов.

Обычный подход: компания выбирает из жалкой кучки откликнувшихся на «обычную» зарплату и «обычные» условия, в «обычной» компании.

Делайте свою компанию не обычной, в том числе, по зарплате, и ваши инвестиции в менеджеров продаж многократно окупятся.

Впоследствии, важно правильно выстроить систему мотивации. Тогда, если вы ошиблись с выбором и приняли «не тех» менеджеров, вам не нужно будет платить им выше рынка. Нужно, как можно быстрее, признать свою ошибку и просто уволить лентяев и не подходящих вам, по иным причинам, новобранцев. Подробнее о системе правильной мотивации можно почитать здесь (откроется в новой вкладке).

5. Предложите выгодный обмен кандидату

Теперь, когда ваша компания стала выглядеть лучше, чем соседи-конкуренты, кандидаты обязательно захотят с ней познакомиться, чтобы понять, как с помощью работы в вашей компании они смогут решить свои насущные проблемы и удовлетворить потребности.

Нужно в тексте вакансии или на собеседовании подсказать ответ на их безмолвный или заданный вслух вопрос: какие возможности предоставит им ваша компания, если они захотят здесь работать и развиваться?

  • Есть ли сотрудники на аналогичной позиции, кто сейчас уже зарабатывает неприлично много, и будет ли такая возможность у кандидата (финансовые ожидания)?
  • Растут ли у вас (и как быстро) до руководителей продаж, департаментов, филиалов (карьерные амбиции)?
  • Есть ли у вас система обучения продажам, продукту, другим прикладным штукам? Кто и как часто обучает продажников? (профессиональный рост и рост его ценности, как специалиста)

Уделите в тексте вакансии много места для описания возможностей, которые предоставляет ваша компания своим сотрудникам.

6. Помогают ли дедлайны?

Ограничение срока приема резюме не помешает, но особо сильного эффекта в привлечении хороших кандидатов не оказывает.

Дедлайны могут помочь только при массовых наборах рядовых сотрудников. Конкретная дата окончания приема резюме побуждает нерешительных кандидатов «запрыгнуть в уходящий поезд». Можно набрать нужное количество менеджеров и «поставить галочку», что отдел продаж укомплектован.

Для подбора качественных сотрудников нужно намного больше, чем 2-3 недели срочного набора. На дедлайны их точно, не поймать.

7. Кто должен проводить собеседование

Собеседование на позицию менеджера отдела продаж должно проводить самое заинтересованное в продажах должностное лицо: руководитель отдела продаж, коммерческий директор или владелец.

Девочка-кадровик способна только отсеять тех, кого точно не нужно приглашать на собеседование. Дальше нужно подключать «тяжелую артиллерию»: от руководителя отдела продаж до владельца компании .

Это не потеря времени, и не показатель того, что руководители совсем не способны делегировать! Продажи-это то, на чём держится вся компания. У владельца бизнеса не может быть дел важнее, чем продажи!

8. Как быстро и без затрат проверить менеджера в деле?

Принимайте понравившихся менеджеров на испытательный срок и сразу проверяйте способности, ради которых вы их приняли.

Например, взяли «охотника», не нужно тратить время на его глубокое обучение продукту компании. Пусть покажет как он может звонить, устанавливать контакт, выявлять потребности, источник срочности.

«Обкатывать» новичков можно на не активных клиентах из вашей базы. Пусть выясняют причину их неактивности.

Пройдут этот отбор, потом, конечно нужно обучать продукту и «знакомить с конкурентами».

Если «охотник» не умеет звонить, знакомиться, выявлять проблемы клиента, вам нет смысла учить его этому. Признайтесь себе, что на этот раз вы промахнулись (не попали в охотника) и принимайте следующего кандидата на этот функционал.

То же с навыками «разведчиков» и «фермеров».

У малого бизнеса нет времени и ресурсов учить продажников основам продаж.  И совсем уж плохая затея «перепрошивать» их из неуверенных и молчаливых в уверенных и коммуникабельных. Найдите уже обученных и правильно организуйте их активность.

9. Ищем долго, принимаем и тестируем всегда, увольняем быстро

Хороших менеджеров продаж нужно искать очень активно, когда они вам сильно нужны и искать менее активно, когда они вам «пока не нужны» .

Просто, дать объявление и набрать 3-5 хороших менеджеров продаж в любой момент, не получится. Дедлайны и высокие оклады не помогут. Получится набрать 3 средних и одного плохого. Из этих 4-х, возможно, останется только один. А вам нужны 4.

К тому же, когда менеджеры продаж знают, что у компании есть кадровый резерв и их есть кем заменить, они работают с бОльшей отдачей и меньше «звездят».

Каждый правильно подобранный менеджер продаж — это отдельный вновь открытый «магазинчик», который приносит компании прибыль, практически сразу после открытия. Найдите возможность «открывать прибыльные магазины» в любое время и не бойтесь закрывать те, которые приносят проблемы или убытки.

Увольняйте, если менеджер продаж перестал эффективно выполнять свою прямую обязанность. Каждый менеджер должен знать, что по итогам года обязательно будет уволен один (или больше) продажник! Это будет тот, чьи измеряемые результаты работы (например, процент выполнения годового плана продаж) будут самыми худшими.

Худший сотрудник по итогам года должен быть уволен обязательно! Без второго шанса. Без выяснения причин. Время для второго шанса и выяснения причин было у него в течение целого года. Это очень мотивирует и стимулирует всех продажников в компании работать активнее.

Расчищайте места для прибыльных магазинов и в течении года. Но для этого у вас должен быть постоянный приток новобранцев.

Публикуйте вакансию менеджера продаж ВСЕГДА! Назначьте ответственного за отсев ненужных кандидатов и будьте готовы всегда встретиться и принять подходящего кандидата в отдел продаж.

Еще больше и интересней о требовании к менеджерам по продажам можно почитать здесь (откроется в новой вкладке)

Краткая памятка по поиску менеджеров по продажам-10 пунктов, которые надо знать и иметь под рукой

  1. Определите кто вам сейчас нужнее: разведчик охотник или фермер и ищите нужного менеджера, подходящего по личным качествам и навыкам.

«Универсалы-простоменеджеры» редко бывают эффективными!

  1. Только если нужна большая активность и энергия, ищите молодых (22-30) . Иначе, лучший вариант 35+
  2. Размещайте вакансию на 2-4 посещаемых портала о работе и в соцсетях. Оповещайте широко, НЕ экономьте на заполнении воронки хорошими кандидатами
  3. Описывайте привлекательность работы, как будто продаёте товар. Учитывайте потребности и ценности вашей ЦА (кандидатов-продажников)
  4. Делайте «вкусное» описание вакансии. Основной упор, на открывающиеся для кандидата возможности
  5. Указывайте в тексте вакансии оклад на 30% выше рынка, чтобы получить возможность выбирать из лучших кандидатов
  6. Проводите качественные собеседования на всех этапах, кроме первого (отсечка очень плохих кандидатов), силами РОПа или владельца компании
  7. Понравился кандидат? Пробуйте его в деле, как можно скорей. Не умеет делать то, для чего был принят? Расставайтесь сразу, не надейтесь, что «со временем он научится»
  8. Всегда будьте готовы протестировать и принять ещё одного хорошего продажника!
  9. Разработайте и внедрите механизм положительной селекции в вашем отделе продаж. По итогам каждого года обязательно увольняйте одного или нескольких самых не результативных продавцов.

Подумайте, какие рекомендации вы можете использовать в вашем бизнесе и ищите менеджеров по продажам ещё эффективней!

Правильно отобранные, обученные, организованные в систему и мотивированные менеджеры отдела продаж способны многократно и быстро увеличить доходы компании.

Автор: Олег Щербин.

oleg shcherbinПонравилась статья? Оцените её, пожалуйста и напишите в комментариях, с чем согласны полностью, а с чем готовы поспорить.

Вы владелец бизнеса и у вас есть вопросы по увеличению конверсии и продаж? Запишитесь на мою бесплатную консультацию по Skype или WhatsApp прямо сейчас.

 

Добавляйтесь в эту группу, чтобы получить рост продаж и дохода

 

 

 

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (2 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *